四省联发！劳务派遣用工合规指引，这些责任企业要承担！（解读）
作者： 时间：2022-09-27 最近，江苏、上海、浙江、安徽四省市人社部门共同发布了《长三角地区劳务派遣合规用工指引》（以下简称《指引》）。
那么这份文件里有哪些值得注意的？我们接下来展开分析：我国08年《劳动合同法》第66条中，第一次对劳务派遣工的岗位要求作出规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”到了13年的《劳动合同法》修正案中又作修改，将其中的一般改为了必须。劳动合同用工是我国企业的基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用。从之前的是‘一般’，倡导性的要求到‘必须’、此次的‘只能’，代表着政府对派遣用工的岗位约束力大大增强，体现着一种强制性：所有用人单位，不管有什么样的原因，都必须遵守，没有例外。想知道文件为什么强调派遣岗位的这三个性质，首先就要对企业为什么用派遣工有个基本认识。数据显示全国有93%的大型企业(500人以上规模)不同程度地接受着劳务派遣服务来吸纳人才。这里就可以体现到，大环境对派遣用工的接受度就可见一斑。单就建筑行业而言，劳务使用数量大,要求技能相对较低,相对其他行业门槛不高而且收入可观，也就不断吸引着大量的人进入，对于用人市场就是拥有持续不断地人才供给，就有很大一部分劳务公司通过派遣工这一方式让人员到对应的岗位上就业。
对企业而言，只要有人员入职到企业,就需要按时交纳各种费用并给工人付工资。换句话说，按照正常《劳动法》的规定，你招了一些农民工到你们企业工作，哪怕工作期间，只有四五天，五六天上班，你仍然要在30日之内要给他签订劳动合同，要给他缴纳社保，要给他做岗前培训。而选择派遣工，人员的管理问题是跟着原签合同的劳务公司走，用人单位就不需要承担这一部分成本。“用人不管人，管人不用人“可以说是对劳务派遣最通俗的解释。
劳务派遣的优势在于从根本上改善用工单位的劳动人事管理，将人员管理的事情推给了劳务派遣公司, 由派遣机构承担了从人才招聘、筛选、签订劳动合同、缴纳保险、发放工资到其他日常管理事务。因此，用人企业就可以减少压缩这部分人事行政管理，优化组织架构，只需要选择专业化的派遣机构，进而能快速灵活的调整组织人员数量，从而更适合企业的发展。
通过劳务派遣用工模式，建筑企业能实现短期内壮大了发展所需的人才队伍。只要自身一直掌握足够专业的技术团队和管理团队，剩下的工作便可以通过招聘劳务派遣工来完成,避免了陷入严重依赖“包工头”、建筑承包公司的被动局面。
以上就可以看出，劳务派遣转移了企业原本作为用人单位的非常一大部分责任，而政府为了避免企业将全部用工均采取派遣形式，逃避用人责任，所以就对工作岗位做了三类限制，让企业很难再钻空子。结论：很多企业为了尽量避免处罚风险，随意使用劳务派遣工，逃脱《劳动合同法》所规定的义务，那么很大几率会被定义为涉嫌违法用工。另外现在市面上劳务派遣公司多如牛毛，找规范合法有劳务派遣资质的派遣公司，杜绝违反“三性”原则用工，提高企业防风险意识，有利于排除用工纠纷隐患。②支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者；④使用的被派遣劳动者属跨地区派遣的，应保障被派遣劳动者按照用工单位所在地的标准执行相应劳动报酬和劳动条件；⑤保障被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，如果用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇。在以前，由于派遣工的劳动关系和工作岗位分属两家公司，会出现部分劳务派遣公司及企业随意克扣工资，不按月发放工资、不按规定结付加班工资等情况，劳动者的权益受侵害后，责任主体不明确。
现在，政策已经非常明确指出，用工单位是劳动报酬的实际支付主体，为第一责任人；派遣单位是劳动报酬的名义支付主体，是第二责任人。一旦发生因拖欠劳动报酬引发的劳动派遣争议，派遣单位和用工单位就会作为共同被告，对劳动报酬的支付承担连带责任。为保障劳务派遣按时、足额的发薪机制，企业可以登录薪乐达项目端，完成合作劳务企业绑定、人员派遣，上传工资单快速发薪；此外，用工需求方和劳务企业共享工资单明细，为劳资双方撑好“安薪伞”。在劳务派遣用工形式下，用人企业应结合自身实际，全面地认识劳务派遣对其人员管理带来的影响：既要充分利用劳务派遣对企业发展产生的积极作用，又要正视劳务派遣隐含的风险，并积极采取措施加以防范。
《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》(浙江省人社厅）
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