【突发】劳务分包正式退出历史舞台！重庆市住建委先行试点

“工人要开始交社保了”……

最近，有关建筑劳务改革的重磅消息，占据了不少建筑劳务人的朋友圈，这些说法的源头来自于重庆市建委的一则红头文件。

7月26日，住建部重庆市住建委等七部门联合发布关于印发《重庆市培育新时代建筑企业自有工人队伍试点工作方案》的通知，《方案》正式明确多项要点，其中就包括：

1、深化建筑劳务用工制度改革，推行“自有工人施工”试点，大力培育企业自有工人，逐步实现项目上全面自有工人施工，或者“自有专业作业企业”施工。

2、鼓励企业与建筑工人建立相对稳定的劳动关系，依法为建筑工人缴纳“社会保险”。

相较今年4月份，重庆市建委关于征求《重庆市培育新时代建筑企业自有工人队伍试点工作方案（征求意见稿）》中提出的——试点区县所有工程项目“全面取消劳务分包”来说要相对缓和，但是对建筑业圈子应该算得上平地惊雷。

我们今天先来聊一下取消劳务分包，推行自有工人施工后，建筑劳务用工会出现怎么的新面貌，以及有什么意义和影响。

一、自有工人施工，跟传统劳务有什么区别？

首先，我们都知道，传统的劳务用工关系里，从角色上分通常有总包单位、分包单位（专业、设备、材料……）、劳务分包、包工头（大包、小包）、班组长等。

我们通常说的劳务分包其实有两层含义，一层是指总、分包单位把劳务分包给有资质的劳务公司，另一层就是指包工头组织一个灵活的施工队伍，以点工、包工的形式去承接一些具体的作业内容。

劳务公司也好，包工头也好，在劳务关系中，其存在的价值在于：

1、帮助总包单位分担建筑工人个税和社保风险；

2、让总包公司以包代管，减少实际管理成本，特别是对工人的直接管理；

3、当然还有用工资源、票务资源、以及资金资源等相关价值。

而这次重庆的试点《方案》，对建筑企业自有工人队伍进行了详细地描述与界定：

▌总、分包单位这边：试点项目，自2022年12月1日起，全面实施建筑劳务用工制度改革，推行自有工人施工试点。总承包、专业承包企业要大力培育企业自有工人，逐步实现项目上全面自有工人施工，或者自有专业作业企业施工；

▌专业作业企业这边：作为建筑工人从业的合法载体，以作业班组形式参与工程施工，与建筑工人签订劳动合同，明确双方权利义务，鼓励企业与建筑工人建立相对稳定的劳动关系，并依法为建筑工人缴纳社会保险。

重庆试点推行的自有工人施工，其实就是要打破传统的劳务分包体系，建立让总包、分包直接和工人签劳动合同或者专业作业公司直接签劳动合同的用工体系。

其本质上是帮助建筑业民工解决原本流动性大、技能培训不足、劳务权益与社会保障不到位的困境，建立长期的、稳定的、专业的、有保证的新时代建筑产业工人队伍，促进建筑业持续健康发展。

二、为什么要推行自有工人施工？

▌首先，劳务公司的职能正逐渐被替代。

以2015年建筑业实名制的改革作为新时期建筑用工改革的起点，到2017年《新时期产业工人队伍建设改革方案》，再到2020年的《农民工工资支付条例》《关于加快培育新时代建筑产业工人队伍的指导意见》，2021年的工资专户条例、保证金条例……

在各地的监管要求和工地实际管理双重需求下，一方面，总包单位通过劳资员、实名制员、班组管理员、工地财务等角色，把现场人员录实名制、管考勤、造工资册、发工资、编台账的活都干了。另一方面，工人的工资不再经过劳务公司，直接由总包单位支付给工人。对总包单位来说，劳务公司已经渐渐远离工人的管理，起不到以前以包代管的作用。

▌其次，建筑工人从业保障逐步完善成为必然。

建筑行业普遍存在工人做事两边管，保障两不管的尴尬境地。特别是在总包代发这样的新制度下，总包单位直接给工人发工资却不与工人签合同，劳务分包跟工人签合同却不负责给工人发工资，模糊的责任边界，在工人权益保障方面极易造成责任的互相推诿。

再加上工程建设阶段性用工的特性，包工头、劳务用工体系下的建筑工人长期处于“流动性”不稳定就业状态，且大部分施工人员大都不具备社保或工伤保险，甚至连像样的劳动合同都没有，直接导致施工人员的合法权益得不到保障。

以工人社保为例子，按照《关于加快培育新时代建筑产业工人队伍的指导意见》要求：“用人单位应依法为建筑工人缴纳社会保险”，但大多数情况下，因为当前这种不稳定、不明确的用工关系，导致工人的社保往往是空缺的。

▌再者，新时代建筑产业工人队伍的建设要求。

伴随着建筑企业对装配式建筑、机器人建造等新型建造方式和智能制造的探索和应用，我国建筑业用工开始由劳动密集型向技术密集型转变，这需要企业培育自有建筑工人，建设长效的用人机制，将传统意义的建筑业农民工转变成为新型建筑产业工人、工匠的同时，吸纳高技能技术工人和职业院校毕业生，建立相对稳定的核心技术工人队伍。

而传统的劳务管理模式，管理涣散、从业人员素质低下，无法满足当下建筑市场越发精细，越发高标准的安全、质量等管理要求，这必将影响剩余劳动力向建筑行业的有效输出，最终制约建筑建筑行业的良性发展。

▌最后，建筑行业用工环境变化的客观要求。

一方面，随着社会经济发展，农民工就业范围越来越宽泛，新兴行业为农民工带来更多职业选择，纯体力劳动力支出越发乏人问津，吸引外部人员进入建筑行业也越发困难。加上老龄化问题日益严重，很大程度上造成建筑人员短缺。鼓励建筑企业采用自有工人施工，不仅能增加原本建筑业用工市场的稳定性，还能吸引一定职业院校毕业生，拓宽用工来源。

另一方面，数字化改革的方法论与行业开始紧密结合，通过压实总承包单位的主体责任，建立真实的、自有工人的现场电子台账，严格落实“谁使用、谁负责”“谁带班、谁负责”。以此进行穿透式管理，构建动态的、完善的省、市工人技能履历、诚信档案和评价制度， 比如浙江杭州、温州、湖州、金华义乌，不仅责任更清晰，管理更顺畅，对于质量安全控制也更为精准。

可见，无论是出于工人稳定就业、完善保障的收入需求，还是企业用工规范、专业、有效、节流的管理目的，或是政府部门精准治理、规范市场的要求，推行自有工人施工都是当下用工环境变化的客观要求。

三、面对自有工人施工要求，包工头、劳务企业将何去何从？

行业试点往往意味着行业转型升级的风向标。面对“自有工人施工”“自有专业作业企业”的发展要求，此次重庆发布的试点文件，也提出了劳务企业的2种转型方式：

▌一是转型为总承包和专业承包。支持有一定规模和管理能力的劳务企业通过整合、重组等方式向总承包和专业承包企业转型发展。

▌二是转型为专业作业企业。引导小型劳务企业转型为专业作业企业，做专做精专项业务，成为建筑用工主力军。鼓励支持现有劳务企业加强与总承包、专业承包企业的合作，通过划、转、并、购等多种方式转型为总承包、专业承包企业控股或独资的自有专业作业子公司。

除了业务内容的转型升级外，数字化转型是企业另一个答案，也是工程类企业未来发展的必经之路。在企业管理上可选择合适的信息化、数字化管理手段，促进企业规范、专业、有效地用工管理，进一步促进企业的降本增效和监管部门的精准治理。

以浙江华卫“薪乐达”平台为例，它能帮企业梳理项目劳务的各项流程，建立以建筑工人实名制、考勤为基础，专项账户、保证金为手段，分包委托总包代发工资为核心，并逐步配套区块链、电子合同、移动端管理、电子台账等信息化手段为补充的用工管理体系，以此为推动新时期产业工人建设提供保障。

此外，还能为企业提供灵活聚合发薪，建筑业民工个税申报，电子台账，建筑工人用工库、信用库等应用，帮助工程企业快速实现信息化和数字化的转型升级，提升企业竞争力。

目前浙江华卫“薪乐达”平台已累计服务项目用户6万余个，企业用户1万余家，服务建筑业工人超过1000万人，累积发薪近4000亿，在建筑业劳务支付环境累积了丰富的经验，随时准备为客户提供更好、更优质的服务。